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人格测试是一项重大业务2009年,人格测试是一项耗资5亿美元的行业在英国,研究生招聘人员协会报告称,92%的受访雇主认为心理测试是澳大利亚人力资源管理招聘的重要工具,Helen De Cieri罗宾·克拉马尔写道:“看起来,在澳大利亚组织招聘时使用人格测试的情况越来越多,尽管批评它们是不可靠和不道德的”他们引用了一项对8000人的调查,其中44%的人将性格测试视为个人入侵 - 然而,对澳大利亚人力资源经理的一项调查显示,69%的人认为人格测试是可以用来提高绩效的有价值工具管理的最终考验是工作表现 - 实际结果的实现人格测试的普及表明许多澳大利亚经理人并不认为表现是对法力的终极考验我称之为“心理管理者”,通过表现和个性来管理管理作家彼得·德鲁克喜欢说:如果人们表现出色,他们就有权获得不愉快的权利现在,与同事争论的人可能是被指责缺乏适当的“软技能”在某些情况下,他们被认为患有人格障碍80多年来,“人格”的问题本质已经通过两种方式揭示出来:通过对其理论地位的批判性分析通过对其进行衡量的测试的实证研究人格的理论状态是有问题的,因为心理学家在基本问题上不能达成共识至少有200个相互竞争的定义,唯一可以提取的主题是人格已知通过观察人们行为中相对一致的倾向这些被称为内部权力或特征,whi ch被认为是对他们的行为施加控制,从而构成对其的解释

与角色扮演或习惯不同,个体可以使行为适应周围环境,人格特质意味着缺乏适应性这与人格特质的稳定性相一致,测试者需要并且容易认可的特征由于适应性和获取技能的能力与智力密切相关,因此人格根据定义与智力负相关

换句话说,人格特质降低了个人行为的灵活性,使他们无法聪明地行动人格特质是通过添加个人对问题的答案来衡量的,这些问题旨在评估行为主题,并将个体与群体中的其他人进行比较

然后将特定特征简化为分类系统的人格因素,即使它们被视为分类系统行为的内在原因经理工作哈rd因为“野心”,或因“贪婪”而进入非法关系然而,没有理由相信管理者对他们的胀气方式有野心特征只是从观察或报告的行为中得出的推论人格特质可以使用由管理者识别那些性格不适合组织文化的人,或者缺乏“全面个性”的人

在极端情况下,它使他们得出结论,他们的同事患有“人格障碍”而且一本精神病学圣经“精神疾病诊断与统计手册”,旨在支持那些将不合规者标记为人格紊乱的人,DSM将人格障碍定义为内在体验和行为的持久模式,与个人文化的期望明显不同作者承认由于定义人格障碍的特征可能会使评估变得复杂化被审查的个人认为不成问题确实!这个定义意味着个人可以在虚假的基础上受到歧视,他们的“内心体验”(据称通过性格测试揭示)或行为(由有时敌对他人判断)显着偏离社会的期望但谁判断“偏离“,”显着“和”期望“

心理学家无法了解另一个人的内心体验:他们所能与之合作的只是与他们沟通 人格测试无法衡量内心体验;他们衡量诚实和不诚实的沟通因为许多人被要求违背他们的意愿进行性格测试,有些人不诚实地沟通伪造性格测试是如此广泛和如此容易完成,令人惊讶的是结果被认真对待在组织人,威廉怀特提供伪造个性测试的有用说明要认识到的重要一点是,一个人没有赢得好成绩 - 一个避免坏成绩一个坏分数取决于测试者的印象一般来说,应该给出最常规的答案,承认喜欢他们的方式,不要担心任何事情,爱一个人的父母,伴侣和孩子,但不要让他们干扰工作管理中的人格特质的研究虽然有无数的逻辑不连贯的例子,但没有产生任何启发性的结果,特别是圆形度测试者没有提供超出循环命题的行为的解释这种行为是由从行为推断出的特征引起的

经验结果也是暗淡的经过几十年的人格测试,可以自信地断言,寻找一致的人格特质已经非常不成功

这是心理学家沃尔特米切尔在1968年的结论情况发生了变化在20世纪90年代,研究似乎提供了个性可以预测工作绩效的证据这些研究结果被广泛宣传并导致对工作场所人格测试的兴趣重新开始仔细检查结果表明,当人格评分相关时,它会产生重要的差异

具有“硬”或“软”的绩效标准软标准包括主观评级,而硬标准包括生产率数据,工资,营业额/任期和状态变化由于人格评分是主观绩效评级比客观绩效评估更好的预测因素,因此合理的评估工作绩效时评估人员依赖于个性,从而提出了个性与绩效之间的关系是否是评估者偏见的结果而不是实际表现的问题

在2007年的人事心理学一篇文章中,六位受人尊敬的大学教授重新考虑了关于在工作环境中使用人格测试的研究他们得出结论,假装自我报告性格测试是无法避免的,尽管重要的问题是人格测试在预测工作绩效方面的低有效性Neal Schmitt教授说:'我们为什么要关注在过去20年中有效性没有发生变化并且仍然接近于零的情况下,个性作为工作绩效的有效预测因素

“如果性格测试可以可靠地预测工作绩效,那么人们可能不会反对他们,尽管人们可能会反对他们在道德基础上使用不情愿的主题我自己的研究表明,72%的MBA学生经过人格测试作为其管理培训和发展的一部分的人根据自己的意愿这样做了大多数人都接受了世界上最受欢迎的人格测试,Myers-Briggs类型指标,每年有2500万人参加

MBTI众所周知,Adrian Furnham教授曾说:“原始的荣格概念是扭曲的,甚至是矛盾的......使用MBTI的研究并不总是证实理论或措施”1991年,美国国家科学院分析的不仅仅是对MBTI进行了20项研究并得出结论,该量表没有表现出足够的有效性,并且“没有足够的,精心设计的研究来证明在职业咨询计划中使用MBTI的合理性”在人格测试崇拜中,Annie Murphy Paul观察到MBTI已经被众多失落的灵魂所接受,他们在了解他们的性格类型时会遇到“a-ha!”的反应他们的热情siasm坚持不懈,尽管研究表明多达四分之三的人在再次测试时达到不同的人格类型,MBTI所描述的十六种类型没有任何科学依据她认为“MBTI的可靠积极基调与企业政治正确性的语言,以及我们社会强调促进自尊的语言 迈尔斯 - 布里格斯的委婉温和,其温和的“适合”和“礼物”词汇,是其成功的关键“我同意保罗认为个人的性格应该”适合“某项特定工作的想法是企图将责任从绩效转移到员工与组织之间缺乏和谐由于工人无法成长为新的职责,经理不能期望丰富自己的工作,人格可以作为逃生阀,并分散管理者的绩效和报酬等问题对于表现不佳而言“缺乏契合”最终是一种方便但又宿命的管理哲学